노동청장
이주일 중부지방고용노동청장
글로벌시장 경쟁과 IT 등 기술 발전으로 기업의 생존 경쟁이 심해지면서 노동시장이 빠르게 변화하고 있다. 이런 과정에서 노동시장 구조가 계층화하고 기업규모, 고용형태, 노동조합 유무에 따른 격차가 심해지는 데다가 장년 근로자의 고용불안과 청년고용 절벽 문제까지 사회적 이슈로 떠오르고 있다.

이에 고용노동부는 지난 1월 노동개혁 입법과 지침을 마무리 하기 위해 '노동개혁 2대 지침'을 마련했다. '2대 지침'이란 직무능력과 성과 중심의 인력운영 및 근로계약 해지의 내용을 담고 있는 '공정인사 지침'과 근로자의 근로조건과 복무규율에 대한 '취업규칙 지침'으로 나뉜다.

현재 우리 노동시장은 직무능력과 성과에 대한 객관적이고 합리적인 평가시스템과 보상체계가 미흡하다. 해고와 관련한 불확실성과 불명확성으로 노사 간 연간 1만 3천여 건의 다툼과 갈등이 발생하는 등 적지 않은 사회적 비용도 발생하고 있다.

이런 현실에서 정부의 공정인사 지침은 노동시장에서 불확실성을 해소하기 위해 법과 판례를 분석해 해고와 관련한 엄격한 기준과 절차 등을 제시함으로써 불필요한 갈등을 줄이고, 부당해고에 대한 확실한 안전장치를 마련했다는 평가를 받고 있다.

이번 지침에서는 근로계약 해지기준과 관련 업무능력 결여 등에 따른 해고의 정당성을 갖추는 조건을 제시했다. 구체적으로 살펴보면 객관적이고 합리적 기준에 의한 공정한 평가, 교육훈련 등 개선의 기회 부여, 업무능력의 개선 가능성 등의 여부와 업무 능력부족으로 업무상 상당한 지장의 초래 정도 등을 종합적으로 고려해야 한다는 점을 명확히 했다. 또한, 정년 60세 법제화에 따라 장년층의 고용안정과 청년층의 일자리 확대를 위해 직무능력과 성과 중심으로 임금체계를 개편하려면 많은 시간이 걸리므로 과도기적으로 임금피크제를 도입할 필요성을 제기했다.

이 경우 사업장 내 근로조건과 복무규율 등 인사관리에 관한 사항 등 취업규칙 변경이 불가피하다. 고용노동부는 이런 문제를 해결하기 위해 임금피크제 도입 등 임금체계 개편을 위한 취업규칙 변경은 노사가 합의로 추진하는 것을 원칙으로 하되, 예외적으로 사용자의 합리적 변경 노력에도 노동조합이 무조건 반대하는 등 동의권한을 남용하는 경우에만 제한적으로 그 효력을 인정하도록 했다.

정년 60세 시대를 맞아 직무능력과 성과를 중심으로 임금체계를 개편하고 능력중심으로 인사관리시스템을 전환하는 것은 이제 선택이 아닌 필수다.

2대 지침 시행으로 임금, 근로계약 등에 관한 불확실성이 걷어진 만큼 기업은 임금 체계 개선과 합리적 인력운영에 노력하고, 청년 고용창출 등 일자리 확대에 과감한 투자를 해야 할 것이다.

아울러 노사 모두 상호 신뢰를 기반으로 상생의 노사관계 생태계를 만들기 위해 열린 마음으로 사회적 책임과 부담을 같이 한다는 자세를 가지고 현명하게 접근할 것을 기대해 본다.

/이주일 중부지방고용노동청장